職場・企業の子ども・子育て支援のための法律のあらまし
～職場のつとめも親のつとめも果たせる働き方のために～

育児・介護休業法による義務

事業主は、従業員から申出があった場合には、以下の休暇等を認めなければならない義務があります。

• 対象者：男女の労働者（日々雇用者を除く）
  • 期間雇用者であっても、(育児休業の取得によって雇用の継続が見込まれる)一定の要件を満たす労働者は対象となります。
• また、労使協定によって一定範囲の労働者を対象外とすることができます。
• 下記制度等の利用の申出や利用を理由にした、不利益な取扱いは禁じられています。
  • 例：解雇、有期契約労働者の契約更新の停止、退職や正社員から非正規社員への切り替えの強要、降格、減給や賞与の不利益算定、自宅待機命令、不利益な配置の変更など

育児休業：子ども（原則１歳未満＝赤ちゃん）を養育するための休業

■取得できる期間
原則として子どもが1歳になるまでの連続した期間（1人につき原則1回）子どもが保育所入所待ちとなっている場合などは1歳6か月まで延長可能

●会社の就業規則との関係は？ 申請しても認められないこともある？

育児休業は、就業規則への定めの有無にかかわらず取得でき､事業主は、要件を満たした労働者からの申出を拒否することはできません。

●賃金が支払われるかなど、休業中の収入は？

• 「育児休業給付金」（休業開始時の賃金の50％相当額)が雇用保険（国）から支給されます。
• 「神奈川県労働者生活資金貸付金　仕事と家庭の両立支援資金」（休業中の生活資金の低利貸付等）の制度（県）も利用できます。
• 育児・介護休業法に休業中の賃金保障の定めはありません。「“ノーワーク・ノーペイ”の原則」に基づき育児休業中は無給としても法律上の問題は生じませんが、休業中の待遇や復職後の労働条件などについて就業規則等に定め、周知するよう努めるべきことが法に定められています。

●休業中、健康保険証は使える？ いろいろな保険料の支払いは？

• 健康保険証は引き続き使えます。保険料は、健康保険・厚生年金ともに、事業主が保険者への申出をすることによって、休業期間中の労働者負担・事業主負担の双方が免除になります。
• 労災保険・雇用保険については､休業中無給の場合は保険料は発生しません。（有給の場合、その額に保険料率を乗じた額になります）。

●妻が専業主婦の場合、男性は育児休業を取得できる？

労使協定により、妻が専業主婦の場合などは（産後８週間以外の期間については）対象外とすることができますが、産後８週間までの期間については、妻が専業主婦であっても、男性も育児休業を取得することができます。

子どもの看護休暇：小学校就学前の病気・けがの子どもの世話をするための休暇

■取得できる日数
１年度において５日を限度とする。（労働基準法第39条に基づく年次有給休暇とは別）

時間外労働・深夜業の制限：小学校就学前の子どもの子育て時間を確保するための措置

■制限の内容
時間外労働の制限 ⇒１か月あたり24時間、１年あたり150時間を上限とする
深夜業の制限⇒深夜（午後10時～午前５時）の労働をさせない

勤務時間の短縮等の措置：3歳未満の子どもの子育て時間を確保するための措置

■措置の内容
(1)短時間勤務制度 (2)フレックスタイム制 (3)始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
(4)所定外労働をさせない制度 (5)託児施設の設置運営等
(1)～(5)のいずれかの１つ以上

次世代育成支援対策推進法による義務等

事業主は、労働者が仕事と子育てを両立させることができるよう、雇用環境を整備し、次世代育成支援対策を実施するための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を（本社所在地の）都道府県労働局に届け出ることが必要です。
■常用雇用者301人以上の事業主：義務
■常用雇用者300人以下の事業主：努力義務

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